Werken op waarde geschat

Steeds meer organisaties maken gebruik van nieuwe technologieën om werkenden in kaart te brengen. Daarbij verzamelen ze gegevens over werkenden die ze analyseren met behulp van algoritmen en kunstmatige intelligentie. Via digitale instrumenten proberen ze onder meer de geschiktheid van werkenden te voorspellen, hun gezondheid te meten en hun werkzaamheden te beoordelen. We noemen deze instrumenten digitale monitoringstechnologie. Organisaties verwachten dat de instrumenten hen in staat stellen om beter onderbouwd besluiten te nemen, en zo de waarde van het werk te kunnen optimaliseren.

In dit rapport verkennen we op verzoek van de commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer, wat de nieuwe mogelijkheden voor het meten, analyseren en feedback geven aan werkenden betekenen voor de kwaliteit van werk. We kijken naar drie centrale dimensies van dit begrip, (inkomsten, arbeidsmarktzekerheid en werkomgeving), en naar bredere maatschappelijke en ethische aspecten. Vragen die we stellen zijn: Wat betekent het meten voor de privacy van werkenden en voor de inclusiviteit op de werkvloer? En slagen de instrumenten erin de waarde van het werk te vergroten? We onderzoeken deze vragen op basis van deskresearch, literatuuronderzoek, interviews en een analyse van relevante wettelijke kaders. Het onderzoek is uitgevoerd van juni 2019 tot maart 2020. Het onderzoek maakt deel uit van het thema ‘Veranderende arbeidsmarkt’ van de kennisagenda van de commissie SZW, die met dit rapport de gemeenschappelijke kennis op genoemd thema verder kan uitbreiden.

De betekenis van digitale monitoringstechnologie voor de kwaliteit van werk hangt af van vele factoren. Om te beginnen is het ene instrument het andere niet. Dit rapport laat zien dat er grote diversiteit in het marktaanbod bestaat. Wij onderscheiden drie categorieën instrumenten: voor het plannen en aannemen, voor het controleren en aansturen, en voor het ondersteunen en ontwikkelen van werkenden. Organisaties kunnen kiezen op welk niveau (individueel, team of organisatie) ze de instrumenten willen inzetten, en op welk van deze niveaus ze de inzichten terugkoppelen. Daarnaast kunnen ze kiezen om met data-analyses terug te kijken (historische ontwikkeling van salaris of ziekteverzuim), verbanden te zoeken (bijvoorbeeld tussen verlof en ziekteverzuim), of te voorspellen (bijvoorbeeld het toekomstig ziekteverzuim).

De verschillen per organisatie zorgen ervoor dat de invloed op kwaliteit per instrument anders is. Die invloed hangt ook af van de keuzes die organisaties maken over hoe zij de technologie inzetten. Ondanks de verschillen per organisatie en per instrument, maakt ons onderzoek een aantal grote lijnen zichtbaar.

Digitale monitoringsinstrumenten kunnen werkenden nadelig raken

We zien dat diverse digitale instrumenten werkenden nadelig kunnen raken. Dit kan met name gebeuren wanneer de instrumenten beslissingen beïnvloeden over wel of niet in aanmerking komen voor een baan, promotie of contractverlenging. Ook zijn er zorgen over privacy en discriminatie. De instrumenten kunnen namelijk gevoelige gegevens verzamelen, waaronder e-mail, locatie, bewegings- en slaappatronen, gezichtsuitdrukking en zelfs erfelijke eigenschappen. De privacy van werkenden kan daardoor onder druk komen te staan. En hoewel assessments op basis van kunstmatige intelligentie en algoritmen kansen bieden om discriminatie in sollicitatieprocedures te verminderen, blijft het risico van discriminatie bestaan.

Validiteit soms onvoldoende bewezen

Daarnaast blijkt dat de instrumenten er maar ten dele in slagen om beter zicht te krijgen op werkenden. De instrumenten worden vaak ingezet om iets te kunnen zeggen over complexe zaken als geschiktheid, motivatie, gezondheid en productiviteit. Sommige instrumenten leggen daarbij twijfelachtige verbanden, bijvoorbeeld tussen gezichtsuitdrukking en persoonlijkheid, of tussen DNA en competenties. Bovendien is de validiteit van diverse instrumenten vaak nog onvoldoende bewezen. Onze respondenten waarschuwen daarom voor cowboys op de markt.

De mens laat zich beperkt in data vangen

Organisaties dienen zich te realiseren dat de waarde van werk ook met behulp van digitale instrumenten, algoritmen en kunstmatige intelligentie lastig te meten is. Wetenschappers zijn er bijvoorbeeld nog niet over uit in hoeverre menselijk gedrag te voorspellen is. Dit geldt bijvoorbeeld voor het voorspellen van de kans dat iemand de organisatie verlaat of van de kans dat iemand geschikt is voor de baan. Assessments met kunstmatige intelligentie beoordelen sollicitanten op basis van de eigenschappen van de meest succesvolle medewerkers. Het aandeel van stille krachten uit het team in het succes van de individuele medewerker blijft daardoor onderbelicht.

Het risico bestaat dat de focus enkel komt te liggen op datgene wat meetbaar is. En dat andere essentiële activiteiten, of eigenschappen van mensen, niet betrokken worden bij de analyse. Hoewel een cijfermatige analyse van de werkvloer nuttig kan zijn, kunnen daarmee andere waardevolle aspecten van werk uit het oog worden verloren. De onderliggende opvatting dat de mens in data te vangen is, levert een te beperkt beeld op van wat waardevol werk is.

Monitoringstechnologie verandert werkprocessen en werkverhoudingen

De inzet van een instrument verandert de processen en verhoudingen op de werkvloer. De keuze om een bepaald aspect van werk te gaan meten, legt een vergrootglas op dat aspect. Organisaties en werkenden gaan daarnaar handelen. Dat kan tot onbedoelde en soms averechtse effecten leiden. De prestaties van callcentermedewerkers meten in het aantal afgehandelde telefoontjes in een bepaald tijdbestek lijkt productief, maar kan leiden tot stressvolle medewerkers én ontevreden klanten.

Als een organisatie te veel oog heeft voor het zo efficiënt mogelijk inzetten van werkenden, kan dit leiden tot te hoge werkdruk. Ook kan het de professionele autonomie van werkenden beperken. Hebben medewerkers ruimte om te beoordelen wat een klant nodig heeft, of om waar nodig te overleggen met collega’s? Een instrument dat persoonlijk advies geeft over werkdruk, kan ertoe leiden dat de verantwoordelijkheid voor de aanpak van werkdruk gaandeweg verschuift naar het individu. Digitale monitoring kan zo ten koste gaan van samenwerking, het delen van verantwoordelijkheden en zelfs van het plezier in het werk.

Brede maatschappelijke en politieke discussie over data op de werkvloer

De wens om ‘datagedreven’ te werken legt een dominante logica bloot waarbij organisaties data inzetten om mensen te doorgronden. We gaan naar een arbeidsmarkt toe waar kwantitatieve data bepalend worden voor het voorspellen van gedrag en voor besluiten die kansen op arbeidsparticipatie beïnvloeden. Een verantwoorde inzet van digitale monitoringsinstrumenten vraagt daarom om kritische reflectie, heldere communicatie en dialoog. Hierbij dienen organisaties niet alleen oog te hebben voor privacybescherming, voor het voorkomen van discriminatie en voor het aanpakken van werkdruk. Organisaties dienen zich ook te realiseren dat de instrumenten gevolgen hebben voor taken, processen en relaties op de werkvloer, en dat monitoring de waarde van werk beïnvloedt. Ondanks het groeiende marktaanbod, is de ‘datahuishouding’ van organisaties nog niet altijd voldoende op orde om gebruik te kunnen maken van dit soort technologie. Dat biedt betrokken partijen de mogelijkheid om tijdig te anticiperen op deze ontwikkelingen.

Het Rathenau Instituut roept daarom op tot een brede maatschappelijke en politieke discussie over de wenselijke inzet van monitoringstechnologie en waardevol werk. Daarvoor formuleren we drie uitgangspunten/aanbevelingen (zie het aparte, openklapbare blok op deze pagina).

De verruimde mogelijkheden om werkenden digitaal te meten, analyseren en feedback te geven, kunnen nadelige gevolgen hebben voor werkenden en voor de kwaliteit van werk in het algemeen. Het beïnvloedt onder andere de kans om mee te doen op de arbeidsmarkt en hoe werk beoordeeld en beloond wordt. Ook vergroot het hoeveel organisaties over werkenden weten. De instrumenten veranderen bovendien arbeidsverhoudingen. Niet alleen tussen organisaties, werkenden en technologie-aanbieders, maar ook tussen werkenden onderling. 

Bovendien levert de onderliggende opvatting dat de mens in data te vangen is, een te beperkt beeld op van wat waardevol werk is. Waar organisaties trachten de waarde van werk te optimaliseren, is het risico dat er juist een verschraling van de waarde van werk optreedt.

Dit vraagt om een brede maatschappelijke en politieke discussie over de wenselijke inzet van monitoringstechnologie en waardevol werk.

1. Ga in gesprek over de wenselijke inzet van data-analyses op de werkvloer

Het Rathenau Instituut nodigt sociale partners, platformen, werkenden en technologie-aanbieders uit om in gesprek te gaan over de inzet van data op de werkvloer:

• Wees daarbij realistisch over de mogelijkheden en beperkingen van technologie en voer een open discussie over wat telt als waardevol werk. Voorkom mogelijke verschraling van werk.
• Wees terughoudend met de inzet van bijzondere persoonsgegevens en (semi)automatische besluitvorming, ook bij sollicitatieprocedures. Verhelder hoe algoritmen werken, en pas de principes toe van proportionaliteit (staat mogelijke privacy-inbreuk in verhouding tot het beoogde doel), en subsidiariteit (is er een privacyvriendelijk alternatief voorhanden).
• Heb oog voor onbedoelde of onwenselijke invloeden van veranderende arbeidsverhoudingen tussen werkenden en organisaties en tussen collega’s, toeleveranciers, klanten en toezichthouders. Besteed bijzondere aandacht aan de positie van technologie-aanbieders. Verken de mogelijkheden en voorwaarden van trusted third parties die data over werkenden kunnen beheren.

2. Stel kwaliteitseisen aan digitale monitoringsinstrumenten

De validiteit van diverse instrumenten is wetenschappelijk onvoldoende bewezen. Dit geldt met name op het gebied van werving en selectie. Juist hier kunnen de beslissingen die op basis van de instrumenten worden genomen, werkenden en sollicitanten nadelig raken. Sinds februari 2020 is er een nieuwe sollicitatiecode (NVP-code) waarin staat dat algoritmen gevalideerd en transparant moeten zijn, en dat de mogelijke risico’s en tekortkomingen duidelijk dienen te zijn. Nadere voorschriften over hoe dit moet gebeuren, ontbreken. Ook is niet duidelijk wie dit controleert en hoe. Het is wenselijk dat betrokken partijen hier snel nadere invulling aan geven.

3. Investeer in actief toezicht en handhaving

De huidige wettelijke kaders stellen eisen aan de toepassing van digitale monitoringsinstrumenten. Maar er is onduidelijkheid over hoe bepaalde wettelijke beginselen toegepast dienen te worden in een arbeidscontext. Daarom spelen toezichthouders als de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) en de Inspectie SZW een belangrijke rol bij het handhaven van de wettelijke kaders. Vier zaken verdienen daarbij extra aandacht:

• Handhaaf actief op instrumenten die niet aan wettelijke eisen voldoen en geef nadere uitleg over onduidelijke normen. Werk hierbij samen met andere toezichthouders.
• Heb extra aandacht voor de verwerking van bijzondere persoonsgegevens. De AP en de Inspectie SZW zouden gezamenlijk kunnen verhelderen welke (gezondheids)gegevens noodzakelijk zijn om te voldoen aan de Arbowet, goed werkgeverschap en de AVG.
• Besteed extra aandacht aan de aanpak van werkdruk. Denk daarbij onder andere aan het slopende werktempo dat digitale monitoringstechnologie kan veroorzaken.
• Houd aandacht voor eerlijke selectieprocedures, ook als gebruikgemaakt wordt van kunstmatige intelligentie.